Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 8, 16 Novembre 2017 – n° 16/11493Dispositions légales applicables Le seuil de déclenchement des heures supplémentairesL'article L3121-10 applicable en l'espèce prévoyait La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine semaine civile est entendue au sens des dispositions de l'article L. 3122-1Soit Article L3122-1 [...] la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 convient de relever la modification ou suppression essentielle apportée par la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 Article L3121-27 La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par de la référence à la semaine dite civile ! Toutefois, l'article L3121-35 confirme l’ambiguïté Sauf stipulations contraires dans une convention ou un accord mentionné à l'article L. 3121-32, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 majoration des heures supplémentairesArticle L3121-22 applicable en l'espèce Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un taux de majoration différent. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %.Il convient de relever la modification suivante apportée par la LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 Article L3121-28 Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur Article L3121-29 Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Absence de référence à la semaine civileL'article L 3121-33 du Code du travail modifié par l'Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche 1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;2° Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 ;3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité social et heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité social et convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également 1° Prévoir qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur convention ou un accord d'entreprise peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de preuve de l'effectivité des heures supplémentairesArticle L3171-4 En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Faits Le 2 septembre 2010, un contrat de travail à durée indéterminée est signé entre Mme X et la société S. Cette relation était encadrée sur une durée de temps de travail de h pour une rémunération brute mensuelle de 2 500 €.Le 2 mars 2014, un avenant est signé. Il réduit la durée de travail à h mensuelles réparties sur quatre jours par semaine. Madame D Y a été engagée par la SAS SAGOO, le 2 septembre 2010, en qualité d’assistante marketing, par un contrat à durée indéterminée pour une durée du temps de travail de 151,67 heures mensuelles et une rémunération brute mensuelle de €. Par avenant du 2 mai 2014, son temps de travail a été réduit à 121,33 heures mensuelles réparties sur quatre jours par 19 septembre 2014 au 17 mai 2015, la salariée est placée en arrêt de travail pour 21 novembre 2014, Madame Y a saisi en référé le conseil de prud’hommes de Paris d’une demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non rémunérées depuis 2011. Par décision du 10 mars 2015, le conseil de prud'homme déboute la demanderesse de ses avis médicaux du 20 avril et du 18 mai 2015, le médecin du travail constate l'inaptitude à son poste de travail et l'aptitude à un poste à temps partiel et en télétravail de la lettre recommandée en date du 20 mai 2015, l'employeur propose à la salariée un reclassement sur un poste de "suivi des royalties " pour une durée hebdomadaire de travail de trois heures, proposition refusée par la salariée par lettre recommandée du 27 mai lettre recommandée en date du 18 juin 2015, l'employeur convoque la salariée à un entretien préalable fixé au 1er juillet lettre du 6 juillet 2015, l'employeur lui notifie son licenciement pour inaptitude définitive et impossibilité de 18 juillet 2011, la salariée saisit le Conseil de prud'homme d'une demande tendant à voir juger le licenciement nul pour faits de harcèlement moral et à voir condamner l'employeur à des dommages intérêts pour manquement à l'obligation de prétend avoir effectué 884,17 heures supplémentaires entre le 24 novembre 2011 et le 24 novembre 2014 et verse aux débats les échanges entre les parties sous forme de courriels ou de SMS. Au soutien de sa demande, elle produit un détail des heures qu’elle déclare avoir effectuées ainsi que des échanges qu’elle a eus avec Madame X par courriels et par jugement du 22 juillet 2016, les premiers juges estime le licenciement fondé et condamne l'employeur aux paiements des heures supplémentaires impayées du 24 nov 2011 au 24 nov 2014, de dommages interjette de la décision Sous couvert des pièces produites, la Cour d’appel de Paris, constate que le ton comminatoire et l’horaire tardif des demandes envoyées sur son adresse électronique professionnelle et sur son téléphone personnel ne permettent pas de douter de leur urgence et de l’exigence d’une réponse immédiate, que si trois pièces peuvent être écartées en raison de l’aide spontanément proposée par la salariée, plus de six cents autres correspondent à des requêtes comminatoires, ce qui démontre que l’employeur a continué à solliciter la salariée le vendredi alors que les parties avaient signé un avenant réduisant son temps de travail au 4/5e et que la salariée ne travaillait plus que du lundi au jeudi. Au surplus, la quantité pléthorique de demandes adressées par l’employeur et leur réitération même pendant les périodes de suspension du contrat de travail de la salariée établissent la pression exercée par l’employeur et non, la désorganisation de la salariée et de son manque de ailleurs, les courriels et SMS versés aux débats établissent que la salariée, contrairement à ce qu’affirme l’employeur, ne produit pas seulement un relevé précis d’heures supplémentaires mais a étayées de façon systématique ses prétentions et que les sollicitations -pour des raisons professionnelles et , par un abus de son pouvoir hiérarchique, pour des raisons personnelles- de l’employeur à sa subordonnée étaient résulte des pièces produites que ni les horaires habituels, ni les jours de repos, ni les jours fériés, ni la réduction du temps de travail au 4/5e à compter du 27 juin 2014, ni les périodes de congé, ni les arrêts de travail pour maladie, ni le congé de maternité de la salariée n’ont été respectés et que l’employeur a demandé à sa salariée, pour partie directement, et pour partie implicitement, d’effectuer les heures supplémentaires dont la salariée produit un décompte précis et qui n’ont pas été demande est bien fondée et le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de € au titre des heures supplémentaires impayées du 24 novembre 2011 au 24 novembre 2014.

français arabe allemand anglais espagnol français hébreu italien japonais néerlandais polonais portugais roumain russe suédois turc ukrainien chinois anglais Synonymes arabe allemand anglais espagnol français hébreu italien japonais néerlandais polonais portugais roumain russe suédois turc ukrainien chinois ukrainien Ces exemples peuvent contenir des mots vulgaires liés à votre recherche Ces exemples peuvent contenir des mots familiers liés à votre recherche Traduction - dopée à l'IA Zut ! Nous n'avons pas pu récupérer les informations. Nous travaillons pour résoudre ce problème au plus vite. opérateur en-dehors des heures de travail Traduction de voix et de textes plus longs Les méthodes permettant de manipuler l'horaire d'un opérateur en-dehors des heures de travail horaire hors service sont décrites dans une section distincte ci-dessous. Methods for manipulating an operator's off-duty schedules are described in a separate section below. Si votre bureau opère en dehors des heures de travail normales, veillez à ce que les services de dépannage d'urgence se fassent pendant ces heures. PC Health Center permet de définir et de lancer des opérations de maintenance en dehors des heures de travail afin de ne pas interrompre les tâches des employés. PC Health Center can schedule and perform PC maintenance tasks after hours so as not to interrupt employees' work. Dans la mesure du possible, les opérations de maintenance sont programmées en dehors des heures de travail 19 h 00 - 8 h 00 HEC. Aucun résultat pour cette recherche. Résultats 5256769. Exacts 1. Temps écoulé 1004 ms. Documents Solutions entreprise Conjugaison Synonymes Correcteur Aide & A propos de Reverso Mots fréquents 1-300, 301-600, 601-900Expressions courtes fréquentes 1-400, 401-800, 801-1200Expressions longues fréquentes 1-400, 401-800, 801-1200

jetravail depuis 6 mois comme vendeuse, dans une boutique, mon employeur me convoque par sms pour un entretien en dehors de mes heures de travail, est ce legal? Bénéficiez de 20min de consultation offerte avec un avocat. En profiter Publié par P.M. 48533 messages 25/02/2015 17:05 Bonjour,

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Leministre de l'Emploi, Kris Peeters, veut faire en sorte que les travailleurs puissent éviter de répondre à leurs courriels ou sms en dehors des heures de travail, voire ne les reçoivent plus. Ce droit à la "déconnexion" reposerait sur des accords conclus au sein de l'entreprise. Le régime proposée par la cheffe de groupe cdH, Catherine Fonck, repose sur

L’abus des nouvelles technologies emails, sms, téléphone en dehors du temps de travail peut entraîner un harcèlement moral des salariés au sens de l’article L1152-1 du code du travail. L’originalité de l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 24 mars 2014, est qu’il retient qu’un management oppressant consistant dans d'incessants appels téléphoniques ou SMS en particulier en dehors des heures de travail, peut constituer du harcèlement moral managérial. En outre, les annulations de rupture conventionnelles sont très rares ; en effet, le salarié doit justifier notamment soit qu’il a conclu la rupture conventionnelle dans le cadre d’un harcèlement moral, soit qu’il y a eu un vice du consentement. En l’occurrence, une consultante salariée avait conclu en août 2010, une convention de rupture conventionnelle avec son employeur, un cabinet de chasseur de têtes. Elle a contesté la rupture conventionnelle aux prud’hommes en arguant que celle-ci avait été conclue dans un contexte de harcèlement moral. Dans un arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 24 mars 2014, la Cour d’appel a requalifié une rupture conventionnelle en licenciement abusif, la rupture ayant été conclue dans un contexte de harcèlement moral managérial. La Cour d’appel rappelle que l'article L1152-1 du code du travail défini le harcèlement moral comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La Cour d’appel a reconnu le harcèlement moral de la salarié et elle a annulé la rupture conventionnelle ; la Cour a relevé que Il appartient au salarié soutenant avoir été victime d'un harcèlement d'étayer ses allégations par des éléments de faits précis. Il appartient à la cour d'examiner si les faits qui lui sont soumis, pris dans leur ensemble, constituent un harcèlement ; La salariée soutient avoir fait l'objet de la part de sa supérieure, d'un management oppressant consistant dans d'incessants appels téléphoniques ou SMS en particulier en dehors des heures de travail. Il résulte de 4 attestations versées aux débats, salariées de l'entreprise à la même période que l'appelante, que la société, a laissé se développer un mode de management appliqué par Madame X, supérieur hiérarchique de l'appelante, consistant notamment en de très nombreux appels téléphoniques hors du temps de travail et l'envoi de SMS dans les mêmes conditions. La salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail à partie du 22 juillet 2010 et justifie de soins les 22 juillet 2010 et 30 novembre 2010 en relation avec un état dépressif. Cet état a perduré après la cessation de la relation de travail ainsi que l'atteste un psychiatre, le docteur A. lequel indique qu'une partie de la pathologie de l'appelante peut être corrélée avec les difficultés professionnelles rencontrées avec son précédent employeur. Il n'est pas contesté par l'employeur que le protocole de rupture conventionnelle a été signé le 24 août 2010, soit le jour même de la seconde visite de reprise alors que la salariée venait de bénéficier d'un arrêt de travail pour dépression. Que le dossier médical de la médecine du travail, produit par la salariée, mentionne à la date du 12 juillet 2010 un arrêt maladie de 3 semaines à partir du 20 juillet 2010. Il est également constant que la salariée avait envisagé une démission dès septembre 2009, élément qui corrobore le caractère ancien des difficultés rencontrées dans l'entreprise; Qu'ainsi, force est de constater que la salariée était, à la période de signature de la convention fragilisée car victime de harcèlement moral et n'a donc pas consenti de façon éclairée à la rupture de son contrat. Dès lors, la rupture conventionnelle litigieuse est affectée de nullité et devra produire les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ». Cet arrêt n’est pas encore définitif car il a fait l’objet d’un pourvoi devant la Cour de cassation. L’abus des nouvelles technologies emails, sms, téléphone en dehors du temps de travail peut entraîner un harcèlement moral des salariés au sens de l’article L1152-1 du code du travail. A cet égard, l’accord SYNTEC du 1er avril 2014 sur les forfaits jours, veut prévenir ce type de risque en prévoyant un droit des salariés à la déconnexion des outils de communication. L'article de l'accord dispose que l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance ». Par Me Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Traductionsen contexte de "opération en dehors des heures normales de" en français-anglais avec Reverso Context : Sur présentation d'une demande écrite de la partie intéressée, les autorités douanières autorisent, en contrepartie des redevances indiquées ci-après, le chargement et/ou le déchargement de marchandises ou toute autre opération en dehors des

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Ilétait soutenu que la production en justice de SMS provenant des téléphones professionnels de salariés était irrecevable car déloyale, les SMS ayant été enregistrés sur les téléphones à l’insu des salariés, y compris en dehors des lieux et horaires de travail. La Cour de cassation décide que les SMS envoyés ou reçus par le salarié au moyen du téléphone mis Publié le 05/12/2013 à 0600, Mis à jour le 05/12/2013 à 1141 Un syndicat allemand veut supprimer les mails pro après les heures de bureau. Richard VIALERON/Le Figaro DÉCRYPTAGE - En Allemagne, un syndicat propose d'interdire les mails en dehors des heures de travail. Une initiative qui vise à réduire le stress, et l'hyperconnexion banalisée des employés. Qui n'a jamais lu - et répondu - à un mail professionnel à 22 heures, soit une tranche horaire extra-professionnelle? De même, en tant que manager, ne vous-êtes vous jamais senti obligée» de répondre à un e-mail important dès le matin, à votre réveil? Cette simple question pose un problème juridique notre journée de travail commence-t-elle ipso facto dès lors qu'on a ouvert, ou répondu à un mail. Ouvrir ou répondre à un mail à n'importe quelle heure du jour et de la nuit implique qu'on pense à tel ou tel sujet lié au travail en dehors des heures légalement consacrées au travail», explique Anthony Poncier, partner chez Publicis Allemagne, le puissant syndicat IG Metall a proposé d'interdire les e-mails et les SMS professionnels en dehors des heures de bureau. Terminer sa journée de travail ainsi qu'avoir du temps libre est un droit», a assuré au journal allemand Bild Detlef Wetzel, président du syndicat. Il a notamment insisté que pour protéger les salariés du stress», il ne fallait pas qu'ils soient joignables par leur entreprise 24h sur 24 par mail ou SMS.» Effectivement, une boîte mail est un élément on ne peut plus stressant par personne et par an, un employé reçoit plus de 5000 mails... Et passe deux heures par jour à gérer sa boîte mail!Une prise de conscience» de la part des entreprisesL'afflux de mails professionnels a déjà été souligné par beaucoup d'entreprises qui ont pris des mesures diverses pour dissuader leurs employés d'envoyer des mails - et donc de travailler! - à des heures trop tardives. Certaines entreprises ont décidé de mettre fin aux réunions trop tardives, beaucoup d'autres ont créé des chartes de conduite pour sensibiliser ses employés et tenter de les dissuader d'envoyer des e-mails après les heures réglementaires de travail... Dans certaines autres entreprises, la lumière s'éteint automatiquement à une heure précise, pour sonner la fin de la journée!», raconte Anthony le problème avec cette question, c'est qu'elle engendre des problèmes de type juridique pour les entreprises... Doit-on rattacher une connexion» au temps de travail quotidien? Dans ce cas, le télétravail n'est-il pas un excellent moyen de pouvoir répondre à ses mails de chez soi? Il faut aussi noter que le syndicat allemand qui a eu cette idée, malgré une bonne intention pour le bien-être des employés, ne mesure pas tous les impacts qu'une interdiction pourrait avoir... Pour les entreprises et les grands groupes qui doivent communiquer en permanence avec l'étranger, cette résolution est impossible à tenir! D'autant que dans certains pays, une question pareille ne se poserait même pas», analyse Anthony employés en ont-ils vraiment envie?Parmi toutes les questions sous-jacentes que pose la question de l'arrêt des mails après les heures officielles de travail, une autre - très importante - se pose aussi les employés ont-ils envie de déconnecter complètement de leur travail? Cet été, Le Figaro avait déjà posé cette question, en dressant un mode d'emploi pour savoir manager depuis les vacances. Le problème, c'est que nous avons pris l'habitude d'être joignable à n'importe quelle heure - y compris le week-end - par nos collègues et nos collaborateurs» explique Anthony Poncier. Une mauvaise habitude qu'il paraît bien difficile d'inverser! Le téléphone professionnel est un excellent moyen de garder le salarié scotché» à son environnement de travail. Il faudrait que de lui-même, le salarié décide de le mettre de côté le soir et le week-end, en ne le regardant au pire qu'une fois par jour, le matin ou le soir», conclut Anthony Retrouvez les dernières offres d'emploi avec Cadremploi .

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